In de vernieuwde vervolgopleidingen is er veel aandacht voor professioneel gedrag en zelfreflectie. Eén van de methoden die daarbij een rol kunnen spelen is intervisie. Hoewel er diverse definities van intervisie circuleren, gaat het om een gestructureerd en frequent overleg van een groep professionals van gelijk werkniveau waarin systematisch concrete werksituaties besproken worden, zodat de deelnemers van elkaar leren. Het beoogt verschillende doelen: te komen tot zelfreflectie, het krijgen van feedback, het bespreken van diverse zaken en situaties die normaliter niet aan bod komen, het ontdekken van blinde vlekken in eigen gedrag en wellicht ook het voorkómen van burn-out. Ook de KNMG is groot voorstander van intervisie. De huisartsen gebruiken dit instrument al vele jaren, maar voor de medische vervolgopleidingen is dit fenomeen nog betrekkelijk nieuw. Een aantal opleidingsziekenhuizen heeft intervisie al een plaats gegeven in het curriculum en ook enkele opleidingen geneeskunde passen deze methode bij medische studenten toe.
Hoornenborg en Rietmeijer beschrijven hun positieve ervaringen met intervisie in het Universitair Medisch Centrum Utrecht vanuit de aios-, respectievelijk de coach-/begeleiderrol. Er bestaan verschillende manieren om intervisie op te zetten, maar de auteurs geven duidelijk de voorkeur aan intervisie in een kleine groep onder begeleiding van een ervaren coach. Zij adviseren, overigens zonder de effecten van de gevolgde intervisie in kaart te hebben gebracht, begeleide intervisie aan alle artsen in opleiding tot medisch specialist aan te bieden.
Uit andere bronnen komen soortgelijke bevindingen naar voren.1 Het verdient de voorkeur de bijeenkomsten te laten leiden door een coach die ervaring heeft met deze vorm van intercollegiaal overleg, hoewel in sommige opleidingsziekenhuizen een van de deelnemers de bijeenkomsten voorzit. Een andere factor is de samenstelling en de grootte van de groep. Een vaste samenstelling van een niet te grote groep – te denken valt aan 8-10 deelnemers – leidt tot meer diepgang en openheid. Helaas zijn diensten, compensatiedagen, vakantie of het verlenen van acute zorg vaak belemmerende factoren voor een continue aanwezigheid waardoor de groepssamenstelling nogal wisselt.
In het Leids Universitair Medisch Centrum is bij de opleiding tot gynaecoloog intervisie al vele jaren gebruikelijk. Onder leiding van een psycholoog komen de aios eens per maand bij elkaar om in alle rust, zonder piepers, één of meer casus te bespreken die door de aios worden ingebracht. Aanvankelijk waren de weerstanden groot: “het kost weer tijd die afgaat van mijn patiëntenzorg”, “ik heb geen zin in navelstaren”, “weer een nieuwigheid die van hogerhand is bedacht”, etc., maar de deelnemers ervaren het nu als een verrijking van de opleiding. Een caveat is echter op zijn plaats: af en toe worden intervisie en intercollegiale toetsing in één adem genoemd, maar intervisie is geen toetsinstrument, daarvoor is het niet bedoeld. Het betekent niet ‘elkaar de maat nemen’, maar elkaar ‘de spiegel voorhouden’.
Guyaux en collega’s beschrijven de selectieprocedure die door de Universiteit Maastricht wordt gehanteerd bij de toelating tot de onderzoeksmaster Arts-Klinisch Onderzoeker. Na een eerste selectie door middel van een kennistoets krijgen de kandidaten vijf (in 2009 zes) zogenaamde mini-interviews, interviews van twaalf minuten waarin de kandidaat getoetst wordt op non-cognitieve eigenschappen. Deze methode, de Multiple Mini-Interview (MMI) methode, werd ontwikkeld aan de McMaster University in Hamilton (Canada) als alternatief voor één langer interview voor een panel van deskundigen en moet gezien worden als een vorm van stationstoets, maar dan gericht op noncognitieve aspecten. Verzuchtte de schrijver van het editorial in de British Medical Journal in 2008 nog:
“As interviews and psychological tests seem unable to select for desired attributes, we think that tests of cognitive ability are the best option for the present”2,
nu lijkt toch de MMI methode een goede voorspeller te zijn voor toekomstige studieprestaties. Hoewel er duidelijk aanwijzingen zijn dat non-cognitieve eigenschappen een belangrijke rol spelen bij een succesvolle beroepsuitoefening als arts, is niet duidelijk of deze methode ook een voorspeller is voor de latere beroepsuitoefening. En daar gaat het uiteindelijk om!
De huidige selectie voor de toegang tot de studie geneeskunde, de gewogen loting, gaat uitsluitend uit van cognitieve eigenschappen. Het merendeel van de medische faculteiten vindt dit te mager. Daarom wordt nu bij zes van de acht Medische Faculteiten en bij de Diergeneeskundige Faculteit van de Universiteit Utrecht een decentrale selectie gehanteerd waarbij in meer of mindere mate non-cognitieve factoren meegewogen worden. Inmiddels zijn enkele resultaten van de decentrale selectie gepubliceerd waaruit blijkt dat de decentraal geselecteerden minder uitvallen en meer extracurriculaire activiteiten ontplooien. Maar ook hier ontbreekt onderzoek naar de voorspellende waarde voor een goede toekomstige beroepsuitoefening. Het gebruik van de MMI methode bij de selectie van studenten geneeskunde, zoals recentelijk in Groningen ingevoerd, is een veelbelovend instrument om toekomstige dokters te kunnen selecteren op de drie noodzakelijke attributen voor een goede arts: cognitive ability, humanity and diligence. 2
